Никита Зотов: «Сегодня профессионалы ценят гибкость, автономность, получение новых навыков»

 Важность грамотных специалистов и в целом профессиональной и слаженной команды сложно переоценить. Тем острее воспринимается проблема с дефицитом квалифицированных кадров. Особенно актуальным вопрос с наличием необходимых специалистов стал в пандемийное и постпандемийное время. Затянувшаяся вспышка коронавирусной инфекции оказала влияние на все отрасли и сферы жизни во всем мире. Прежние подходы к принципам работы в коллективе стали неактуальны, наряду с критериями найма работников и выбора работодателя. Теперь и компаниям, и сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, руководствуясь несколько иными принципами.

О том, как изменились отношения работодателя с наемным персоналом, какие новшества внедряются в HR-политику компаний и как могут с этим помочь кадровые компании в интервью Biz.kz рассказал директор международного рекрутингового агентства Manpower Никита Зотов.

– На фоне пандемии и ее последствий, а также событий геополитической повестки последних месяцев вопрос оптимизации затрат для компаний стоит особенно остро. Вместе с тем не менее важной остается ESG (environmentalsocialgovernance) повестка. На ваш взгляд, каким образом можно связать обе сферы без потерь?

– Очень своевременный вопрос, так как это взаимосвязанные вещи. Надо понимать, что самая большая часть расходов приходится на персонал, доля затрат может достигать 70%, а то и 90% всех операционных расходов по ведению бизнеса. Поэтому решение вопросов с гибким подходом использования персонала на сегодняшний день является очень критичным. Например, сегодня компании инвестируют в шейринг рабочей силы, подходят очень гибко к системе оплаты труда, практикуется почасовая или сдельная оплата труда и так далее. На постсоветском пространстве Manpower оперирует на многих рынках – Россия, Беларусь, Казахстан, Украина, недавно открыли офис в Узбекистане.

На сегодняшний день люди заинтересованы в такой форме трудоустройства как вахтовый метод работ, мы это наблюдаем в логистике, в производстве, когда специалисты высокой квалификации подряжаются на определенный период времени или во время пиков, продают свои высококвалифицированные услуги в разных регионах и даже в разных странах. Также мы наблюдаем достаточно серьезный рост в области стаффинга, когда компании-провайдеры выступают работодателями для тех, кого не могут напрямую нанимать производственные компании из разных других секторов.

И вот здесь происходит переход, потому что ввиду жесткой конкуренции за трудовые ресурсы на рынке мы видим, что для людей серьезным мотивирующим и где-то превалирующим фактором при принятии решений о месте работы является подход потенциального работодателя к вопросам ESG. Потому что на сегодняшний день, несмотря на пандемию и другие события, повлекшие за собой достаточно серьезные пересмотр и передел рынков, мы видим новые вызовы, рынки, географию и цепочки поставок. Для людей в рамках общей неопределенности и переформатирования рынков момент ESG занимает значительное место с точки зрения определения труда, куда человек готов пойти работать или отдать предпочтение.

Сегодня больше ценят гибкость, автономность, возможность выбора в рабочих вопросах, становятся очень актуальны и важны такие вещи, как обучение, получение новых навыков. Работники, занятые интеллектуальным трудом, все больше сосредотачиваются на собственном благополучии, заботе о семье, на безопасности, на поддержании баланса между личным и профессиональным.

Также стоит отметить, что сегодня сотрудники требуют большей мультиканальности в Digital-коммуникации, например, создание объединяющей среды в корпоративной офисной сети, заботы об эмоциональном благополучии со стороны работодателя. Им нравится сочетание работы из дома и из офиса, чтобы сосредоточиться на независимых задачах и чтобы воспользоваться преимуществами совместной работы и общения.

Они хотят, чтобы компании поддерживали их в этом, и в условиях нехватки талантов работодатели принимают этот тренд, и вместе с HR-ами ищут эффективные решения реализации пожеланий и требований работников.

– На ваш взгляд, как далеко могут зайти взаимоотношения работодателя с работниками в свете ESG повестки?

– В каждой отрасли есть свои бенчмарки, те премиальные показатели, к которым они стремятся. Какие-то отрасли экономики в этом более продвинуты. Например, фарминдустрия, которая всегда была пионером в ESG, особенно с точки зрения отношения людей, какие-то дополнительные инструментарии, которые позволяют достигать здорового баланса между работодателем и работником. По нашим прогнозам, это зайдет достаточно далеко, потому что современный рынок труда характеризуются довольно резкой конкуренцией среди квалифицированных сотрудников. С другой стороны, мы видим постоянный рост потребностей и это не всегда определяется деньгами.

У сотрудников уже заметно повысились требования к прозрачности и справедливости. Выстраиваются новые отношения между работодателем и работником, в которых учитываются интересы работников в безопасности, развитии навыков, сочетании личной жизни, работы и самочувствия.

Люди стремятся в компании с выраженной приверженностью к принципам ESG, где они чувствуют себя защищенными, уверенными, что работодатель соблюдает законы, ориентирован только на официальное трудоустройство, “белый” бизнес и придают большую роль социальной ответственности.

И сотрудники, и клиенты, и сообщества хотят, чтобы компании действовали глобально с четкими целями и показателями в области экологического, социального и корпоративного управления.

Поэтому да, сейчас ESG-повестка актуальна практически для всех серьезных компаний, будь то национальные компании или огромные российские или казахстанские госкорпорации. Надо также отметить, что за последние 10-15 лет выросло уже несколько поколений менеджеров, руководителей, которые привнесли лучшие глобальные практики в локальные бизнес организации.

– Какие сегодня предъявляются новые требования к лидерам?

– Сегодня большинство сотрудников хотят видеть лидеров, которые обладают эмпатией, гибким подходом в области цифровых технологий, тех, кто отстаивает принципы ESG с акцентом на восстановление устойчивого развития организации. Глобальная цифровая связь и доступ к информации означают, что сотрудники и потребители более осторожны и требуют подотчетности государственных, корпоративных, некоммерческих или социальных руководителей.

Успешный лидер – это человек, готовый к постоянной трансформации, обладающий быстрым умом, тот, кто цепко понимает сложившуюся ситуацию и быстро принимает решения. Поэтому в компании должна создаваться и поддерживаться культура инноваций. Лидер идет на просчитанный риск, обладает жаждой познания и обучаемостью, имеет цифровые навыки и разносторонний опыт. Следует правилу Fail fast,  учится  на своих и чужих ошибках, извлекает уроки и идёт дальше.

Как руководитель, я хочу видеть рядом не подчиненных, а команду единомышленников. Я верю, что люди должны что-то делать не из-под палки или страха наказания, а от сознательности и понимания, что это нужно делать именно так. Другими словами, лидер – это человек, который быстро и легко адаптируется, умеет признавать свои ошибки и строит партнерские отношения со своей командой, а также поддерживает все чаяния своих подчиненных, как бы высокопарно это ни звучало. Сотрудники хотят доверять не только коллегам, они хотят доверять своим лидерам, ожидая от них изменений в формате работы, внимания и заботы об их здоровье, в том числе психическом, о сохранении баланса личной и профессиональной жизни, о карьерном развитии и обучении.

В целом, могу отметить, что 80% качеств, которые всегда делали лидеров эффективными, остались прежними. Остальные 20% – это небольшой набор новых навыков, в том числе цифровых, для нашего динамичного времени, их можно приобрести и отточить.

Основываясь на исследованиях и нашем опыте работы с глобальными предприятиями в различных секторах, мы видим четыре неотъемлемых фактора эффективного лидера, которые и составляют 80% компетенций и способностей, обеспечивающих эффективность бизнеса.

Первое – это ясный цепкий ум. Современные лидеры не могут обращаться к прошлому в поисках значимых параллелей. Предыдущий опыт не должен влиять на решения.

Второе – выносливость. Использование интеллектуальной выносливости для достижения работоспособного решения.

Третье – движение. Сегодняшние лидеры понимают, что успех достигается за счет сотрудничества, создания команды и мотивации бизнес-группы или компании для достижения цели. Четвертое – гибкость. Гибкий или легко адаптирующийся лидер легко перемещается по различным дисциплинам.

Источник: Biz.kz 4.09.2022 / Никита Зотов: «Сегодня профессионалы ценят гибкость, автономность, получение новых навыков»