На связи с вами

almaty@manpower.kz

Аутсорсинг процессов рекрутмента. Все о нем говорят, но никто не видел

На конференции по T&D, C&B и рекрутменту HR&Trainings EXPO выступит Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала Manpower. Она подготовила для гостей мероприятия много практической информации по теме аутсорсинга процессов рекрутмента, когда работодатель передает частично или полностью организацию процесса поиска и подбора персонала внешнему провайдеру.

RPO отличается от кадровых агентств и отдельных поставщиков услуг рекрутмента тем, что встраивается в имеющиеся структуру и принципы управления процессами в компании и функционирует в соответствии с ними. 

— Из каких компонентов состоит RPO?

- RPO может быть полного цикла end-to-end (комплексное решение) или фрагментарным — в зависимости от задач клиента. Осуществляются медиа-активность, поиск, подбор и трудоустройство персонала, адаптация новых сотрудников, тренинги, контроль KPI, системы бонусирования и карьерного роста, кадровое делопроизводство, а также проведение внешних и внутренних мероприятий.

 

— Какие факторы, на ваш взгляд, негативно действуют на подбор персонала, чем может помочь RPO?

— RPO очень поможет в случае, если требуется нанять большое количество сотрудников;  сжаты сроки реализации проекта; необходимо трудоустроить сотрудников проекта в штат консалтинговой компании; не хватает внутреннего ресурса для подбора профильных сотрудников или внутренний ресурс занят решением стратегических вопросов; бренд еще недостаточно узнаваем на рынке, особенно среди молодых специалистов; структура находится в стадии стабилизации.

 

— Если сравнить RPO с InHouse, то какие есть преимущества и недостатки?

— Можно выделить несколько преимуществ работы с RPO по сравнению с внутренней службой персонала. RPO помогает сократить Cost to Hire Talent (стоимость найма). Внутренняя стоимость подбора сотрудника крайне редко подсчитывается самим работодателем, тем не менее, внешний поставщик обеспечивает экономию внутреннего, в том числе финансового ресурса.

 

Доступ к большому количеству кандидатов позволяет быстрее закрывать вакансии (безусловно, зависит от сложности профиля), сэкономить время внутренних сотрудников, в том числе на induction (ознакомительных) программах.

Координация всего процесса сосредоточена у одного руководителя проекта, обеспечивается единое информационное поле для всех участников.

Опыт RPO-структуры значительно больше у поставщиков, так как они реализуют именно проекты, а не отдельные направления (только подбор или KPI). Мы реализовывали проекты, где требовалось собрать для заказчика команду из нескольких тысяч специалистов.

Но в отличие от внутренней службы персонала сотрудники RPO не могут в полной мере прочувствовать корпоративную культуру, понять стандарты заказчика, даже работая на его территории. Также следует отметить, что кандидаты могут ассоциировать новую работу не только с компанией-клиентом, но и с компанией, предоставляющей услуги RPO.

 

— Часто говорят о пользе RPO для малых и средних компаний, а есть удачные примеры крупных компаний? Что их мотивирует на RPO, по идее, у них есть отдельные департаменты по рекрутингу?

- Наиболее частыми заказчиками RPO как раз являются крупные компании и корпорации, которые сталкиваются или с определенным проектом (мероприятием, запуском start up-направления), или с необходимостью постоянно поддерживать сформированный спектр задач. Отдельные департаменты персонала внутри компании тратят на данную задачу больше времени и финансов в связи с диверсифицированностью обязанностей. Не стоит также забывать, что суть любого аутсорсинга, в том числе RPO, в том, чтобы передать поставщику ответственность за результат, полученный в оговоренный срок. Заказчик имеет возможность влиять на его работу с помощью штрафов или поощрений.

(Интервью с Илоной Иванс для журнала «Секреты управления персоналом» / В зоне особого внимания)