Эксперт в сфере консалтинга Manpower Анна Бурова опубликовала статью, посвященную данной проблематике:
«К сожалению, количество руководителей разного уровня, которые не могут трудоустроиться в течение 6-8, а иногда и 12 месяцев растет. Мы провели анализ наиболее распространённых причин и сформулировали рекомендации, как избежать подобной ситуации.
В целом ситуация выглядит так, как будто кандидаты на позицию менеджеров, оказавшись в стрессовой ситуации вынужденного поиска работы, не смогли пережить стресс и выйти из шока. Напомним, в классической теории переживания стресса выделяются три этапа: освобождение, осмысление ситуации и открытие новых перспектив, движение вперед.
Применительно к ситуации поиска работы первый этап освобождения предполагает, что клиент принял ситуацию выхода с прежнего места работы, закрыл дверь в прошлое и сделал смелый шаг в неизвестное будущее. Человек готов к неожиданно открывшимся новым возможностям, понимает, что новый этап потребует изменений и не проявляет невротической привязанности к прошлому.
В этом смысле встречающаяся проблема кандидатов – неготовность «оторваться» от своего бывшего работодателя, особенно, если там удалось построить карьеру с нуля и провести большую часть профессиональной жизни. Приходилось встречаться с кандидатами, которые, спустя полгода после увольнения, продолжали сравнивать новых потенциальных работодателей с прежней компанией, находили недостатки, проявляли критичность к задачам, недоверие, что компания способна развиваться и готова принять вклад нового человека. После интервью они сразу делали вывод, что компания не готова к изменениям и выход туда не имеет никакого смысла. Другой пример, когда кандидат в ходе интервью приводит много примеров из жизни прошлой компании, делает это с большими эмоциями, как будто заново проживает ситуацию. Любая «зацикленность» воспринимается со стороны как неготовность человека меняться, включаться в новую компанию, принимать на себя новые задачи. Работодатель опасается, что новичок будет действовать шаблонно, использовать схемы и подходы из прошлого, вступать в конфликт с новой командой.
Второй этап принятия стресса – осмысление новой ситуации и поиск перспектив – также вызывает большую сложность у кандидатов на руководящие позиции. Мало кто быстро ориентируется на кардинально изменяющемся рынке труда. Даже те, кто принял новую ситуацию психологически, оказываются недостаточно информированными о глубинных процессах трансформации компаний в последние годы. В итоге менеджер, ищущий работу, ориентируется на свою прежнюю позицию и, хуже того – на прежний уровень оплаты, игнорируя огромные изменения, которые произошли и продолжают происходить на рынке труда.
Компании активно ищут новые пути работы в диджитал-пространстве – автоматизируют процессы, запускают новые продукты, внедряют он-лайн услуги, переводят ряд функций на аутсорсинг и т.д. В результате – проводят сокращение сотрудников, переводят сотрудников на удаленную работу, увеличивают количество part-time работников и фрилансеров, уменьшают количество иерархических уровней, проводят аутсорсинг функций и т.д. На этом фоне кандидат например, представляющий себя как «заместитель генерального директора по развитию бизнеса» может не вписаться в вакансии из-за того, что функция продаж, развития бизнеса, маркетинга и клиентского обслуживания принципиально перестроены, а количество заместителей генерального сокращено.
Кандидат, не сформулировавший для себя новую карьерную цель, оказывается в тупике и ходит по замкнутому кругу, предлагая себя как руководитель, который мало кому нужен.
Пять рекомендаций тем, кто «застрял» на этих двух этапах:
-
Погрузитесь во все многочисленные исследования, прогнозы изменения экономики и рынка труда. Используйте как рекомендации западных экспертов, так и отечественные наработки. Примите идею трансформации экономики, товаров и услуг и способов управления.
-
Осмыслите своего предыдущего работодателя в контексте изменений. Возможно. Вы увидите причины вашего сокращения или закрытия офиса компании в новом ракурсе. Нет ничего печальнее, слушать руководителя высокого уровня, который не может проанализировать причины реструктуризации компании кроме как «акционеры решили инвестировать деньги в другие проекты». При этом за решением акционеров стоит ломка всего производства металлических деталей, которые больше никому не нужны, потому что на их место пришли чипы. Подобная узкая интерпретация в первую очередь свидетельствует о слабо развитом бизнес-мышлении кандидата, узком кругозоре и неумении посмотреть на ситуацию в целом.
-
Определите роль, которую вы готовы играть в компании в новых условиях, задачи, которые готовы решать. Максимально абстрагируйтесь от названия должности и позиции, уровня подчинения. Последние исследования Manpower говорят о возникновении как минимум 20 совершенно новых ролей в компании – от Chief Digital Officer до - Digital Ethical Manager. Создайте образ человека, способного решать определенные задачи, и это сделает более вероятным рассмотрение вашей кандидатуры на новые позиции. В этом смысле у вас даже есть некоторое преимущество перед внутренними кандидатами, которым сложнее поменять свой образ в глазах руководства.
-
Оцените свои сильные стороны, таланты и призвание, которые помогут вам быть эффективными в новой роли и при решении новых задач. Используйте любой подход, который вам ближе: компетенции, навыки и умения, просто перечень личностных и деловых качеств. Важно, чтобы это был список, который продуман именно вами, который вы будете готовы отстаивать или осмыслять в ходе встречи с работодателем.
-
Принципиально обновите каналы продвижения себя на рынок труда. На первом месте – сеть ваших контактов (коллеги, партнеры, клиенты в прошлом, друзья, знакомые, контакты в соцсетях и т.д.). Сформулируйте список ближних и дальних контактов, определите, в чем каждое контактное лицо может вам помочь. В идеале обращаться к контактам не с просьбой помочь найти работу, а с вопросом о ситуации в отрасли, на рынке труда, интересных задачах в конкретной компании и т.д. Но это уже высший пилотаж. Если вам удастся перейти от подхода «резюме на работном сайте» и «отклик на вакансию» - к «интересная компания, которая решает интересные задачи, в которых я могу быть полезным», то вы уже на половине пути к успеху.
Следующий шаг – провести встречи с интересными для вас людьми и начать строить networking под цель поиска работы.
Реализовать перечисленные выше рекомендации вы сможете, если будете искать работу не от случая к случаю, а на систематической основе, полный рабочий день (8 часов).
Если вы еще только выходите на рынок труда и ваша семья планирует задействовать вас в достройке дачи, ремонте квартиры, занятиях с детьми и прочем, найдите способ противостоять этому. Иначе высока вероятность, что вы попадете в число тех, кто ходит по кругу уже не один месяц. Объясните себе и членам семьи, что время работает против вас.
Составьте расписание работы над вакансиями, маркетинговый план, план-график или любой другой план, который будет висеть у вас на стене и структурировать не только вас, но и вашу семью. И не забудьте включить туда обучение (как минимум он-лайн и бесплатно), потому что иначе вам сложно будет провести анализ ситуации и пройти этап 1 (см. выше)».
Автор: Анна Бурова, руководитель HR консалтинга Manpower
Источник: HR-portal.ru, 13.02.2018, Если вы полгода ходите на рынке труда в поисках работы руководителя
