Так называемые пассивные кандидаты – ценные специалисты и менеджеры, вполне довольные нынешней работой, но не отказывающиеся рассмотреть интересное предложение, – могут оказаться незаменимым ресурсом в условиях дефицита квалифицированных кадров. Они не откликаются на публикацию вакансий, не размещают резюме и больше склонны слушать, нежели говорить. Работать с такими кандидатами трудно, но результаты могут с лихвой окупить все хлопоты. Что же нужно сделать, чтобы заинтересовать пассивных кандидатов?
1. Начните с работы со своими сотрудниками.
У них гораздо шире круг общения, нежели у рекрутеров, к тому же довольный сотрудник – лучшая реклама работы в вашей компании. Внедрите программу, стимулирующую сотрудников рекомендовать потенциальных кандидатов на вакансии. Сделайте ответственными за качество найма не службу персонала, а руководителей подразделений.
2. Разработайте заманчивое предложение.
Надо рекламировать не компанию, а возможности для карьеры. Если потребуется, подключите профессионалов информационной поддержки, PR-сопровождения. Продвигайте компанию как перспективное место работы: расскажите об амбициозных задачах и интересных людях, работающих в компании. Люди любят быть причастными к решению грандиозных задач и участвовать в общественно значимых проектах. Приведите примеры, когда усилия компании привели к прорыву – в любой области. Это может быть и лидерство на рынке, и инновационные технологии, и социально значимые проекты.
3. Измените подход к подбору персонала.
Привлечение пассивных кандидатов – медленный, часто хрупкий процесс. Компания больше заинтересована в пассивном кандидате, нежели он в ней, поэтому работа рекрутера должна быть меньше построена на «продаже вакансии», а больше на установлении и развитии отношений и подогревать азарт и ожидания кандидата. Но для этого нужно усилить специализацию рекрутеров. В идеале они должны стать своими в среде специалистов, которых они подбирают. Можно привлечь отраслевого специалиста и в дальнейшем переобучить его на рекрутера. Ваша компания должна устраивать регулярные мероприятия для общения с интересными специалистами. Сохраняйте в базе данных контакты всех кандидатов, которые когда-либо откликались на предложения вашей компании. Связывайтесь с ними время от времени, устанавливайте их текущий статус как потенциального кандидата. Согласуйте усилия с PR-подразделением и вставляйте приглашения для потенциальных кандидатов в корпоративные маркетинговые материалы. Рекомендуется также изменить систему оценки персонала, чтобы она охватывала не только нынешних сотрудников, но и потенциальных кандидатов. Когда вакансия открыта, то рекрутер просто оповещает об этом заинтересованных кандидатов как внутри компании, так и вне ее.
4. Активнее используйте современные методы анализа и продаж в рекрутменте.
В основе современных технологий продаж лежит изучение потребностей и закономерностей поведения клиента и моделирование его восприятия предложений. Хороший пример – недавняя избирательная кампания в США. Команда Дональда Трампа, используя современные технологии, сгенерировала 175 000 персональных предложений о голосовании и разослала в первую очередь колеблющимся избирателям. И это повлияло на их выбор. Пассивных кандидатов можно сравнить с такими колеблющимися избирателями. Им есть что терять на текущем месте работы, но им также могут быть близки идеи и ценности вашей компании.
Источник: Ведомости, Как работодателям найти подход к пассивным кандидатам?
Автор: Михаил Тузов, руководитель аналитической службы ManpowerGroup Russia & CIS
В текущей экономической ситуации практически все компании сокращают издержки и оптимизируют бизнес затраты. Для поиска и подбора персонала они всё более широко применяют внутренний рекрутмент, полагая, что таким образом смогут более качественно привлекать кандидатов и одновременно сокращать издержки.
Осенью 2016 года мы провели уникальное исследование эффективности рекрутмента, в котором также подробно рассмотрели вопрос привлечения пассивных кандидатов.
Результаты исследования можно скачать здесь!
