Кадры решают все – выражение, с которым сложно поспорить, а впору согласиться, особенно, если вы владелец своего бизнеса или руководитель крупной компании. Важность грамотных специалистов и в целом профессиональной и слаженной команды сложно переоценить. Тем острее воспринимается проблема с дефицитом квалифицированных кадров. Особенно актуальным вопрос с наличием необходимых специалистов стал в пандемийное и постпандемийное время. Затянувшаяся вспышка коронавирусной инфекции оказала влияние на все отрасли и сферы жизни во всем мире. Прежние подходы к принципам работы в коллективе стали неактуальны, наряду с критериями найма работников и выбора работодателя. Теперь и компаниям, и сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, руководствуясь несколько иными принципами.
О том, как изменились отношения работодателя с наемным персоналом, какие новшества внедряются в HR-политику компаний и как могут с этим помочь кадровые компании в интервью Biz.kz рассказал директор международного рекрутингового агентства Manpower Никита Зотов.
- На фоне пандемии и ее последствий, а также событий геополитической повестки последних месяцев вопрос оптимизации затрат для компаний стоит особенно остро. Вместе с тем не менее важной остается ESG (environmental, social, governance) повестка. На ваш взгляд, каким образом можно связать обе сферы без потерь?
- Очень своевременный вопрос, так как это всё взаимосвязано. Как известно, самая большая часть расходов приходится на персонал - доля затрат может достигать 70%, а то и 90% всех операционных расходов по ведению бизнеса. Учитывая это обстоятельство, для компаний становится все более актуальными и эффективными возможности гибкого подхода в управлении и регулировании численности сотрудников. Одним из показательных примеров реализации такого подхода является шеринг рабочей силы. Компании подходят очень гибко к системе оплаты труда, практикуют почасовую или сдельную оплату труда, аутсорсят неключевые функции бизнеса специализированным компаниям и так далее.
Сегодня люди заинтересованы в такой форме трудоустройства как вахтовый метод работы. Мы наблюдаем эту тенденцию в логистике, в производстве. Существует практика, когда специалисты высокой квалификации подряжаются на определенный период времени или во время пиков загрузки и продают востребованные услуги в разных регионах и даже в разных странах. Также мы отмечаем достаточно серьезный рост в области стаффинга – компании-провайдеры выступают работодателями для тех, кого не могут напрямую нанимать производственные, FMCG и другие компании. Сервис позволяет работодателю изменять число работников по необходимости, не затрагивая ресурсы внутреннего отдела кадров компании заказчика и оптимизируя расходы.
На постсоветском пространстве Manpower как стаффинговая и аутсорсинговая компания оперирует на многих рынках – в России, Беларуси, Казахстане, недавно открыли офис в Узбекистане.
На рынке жесткая конкуренция за трудовые ресурсы, квалифицированные сотрудники выбирают работодателя и выбор их теперь все чаще зависит от приверженности потенциального работодателя к вопросам ESG. Потому что на сегодняшний день, несмотря на пандемию и другие события, повлекшие за собой достаточно серьезные пересмотр и передел рынков, мы видим новые вызовы, рынки, географию и цепочки поставок. Для людей в рамках общей неопределенности и переформатирования рынков принципы ESG играют значительную роль с точки зрения определения труда и влияют на выбор места работы.
Сегодня люди больше ценят гибкость, автономность, возможность выбора в рабочих вопросах. Для них актуальны и важны обучение, получение новых навыков, повышение квалификации и возможности переобучения.
Работники, занятые интеллектуальным трудом, все больше сосредотачиваются на собственном благополучии, заботе о семье, на безопасности, на поддержании баланса между личным и профессиональным. Им нравится гибридный формат работы: дома есть возможность сосредоточиться на независимых от команды задачах, а в офисе -воспользоваться преимуществами совместной работы и общения с коллегами.
Следуя тренду цифровизации, работодатели начинают больше применять в управлении сотрудниками социальные и корпоративные сети, расширяя внедрение цифровых технологий и вводя новые способы взаимодействия в команде в любом месте и в любое время.
Мы видим, что сотрудники хотят поддержки от компаний по разным направлениям, но сконцентрированы они вокруг человека, его развития и эмоционального благополучия, и в условиях нехватки талантов работодатели принимают эти тренды и вместе с HR менеджерами ищут эффективные решения реализации требований работников.
- На ваш взгляд, как далеко могут зайти взаимоотношения работодателя с работниками в свете ESG повестки?
- В каждой отрасли есть свои бенчмарки, т.е. премиальные показатели, к которым они стремятся. Какие-то отрасли экономики в этом более продвинуты, например, фарминдустрия. Она всегда была пионером в ESG, особенно с точки зрения отношения к людям, они обладают инструментами, которые позволяют достигать здорового баланса между работодателем и работником. Это получит дальнейшее развитие, потому что современный рынок труда характеризуются довольно резкой конкуренцией среди квалифицированных сотрудников. Также мы видим постоянный рост потребностей и это не всегда определяется деньгами.
У сотрудников уже заметно повысились требования к прозрачности и справедливости. Выстраиваются новые отношения между работодателем и работником, в которых учитываются интересы людей в доверии и этике, безопасности, развитии навыков, сочетании личной жизни, работы и самочувствия.
Сотрудники стремятся в компании с выраженной приверженностью к принципам ESG, где они чувствуют себя защищенными, уверенными, что работодатель соблюдает законы, ориентирован только на официальное трудоустройство, "белый" бизнес, придают большую роль социальной ответственности.
И сотрудники, и клиенты, и сообщества хотят, чтобы компании действовали глобально с четкими целями и показателями в области экологического, социального и корпоративного управления.
Поэтому да, сейчас ESG-повестка актуальна практически для всех серьезных компаний, будь то национальные компании или огромные российские, или казахстанские госкорпорации. Надо также отметить, что за последние 10-15 лет выросло уже несколько поколений менеджеров, руководителей, которые привнесли лучшие глобальные практики в локальные бизнес организации.
- Какие сегодня предъявляются новые требования к лидерам?
- Сегодня большинство сотрудников хотят видеть лидеров, которые обладают эмпатией, компетенциями в области цифровых технологий, тех, кто отстаивает принципы ESG с акцентом на устойчивое развитие организации. Глобальная цифровая связь и доступ к информации означают, что сотрудники и потребители более внимательны и требуют подконтрольности и подотчетности государственных, корпоративных, некоммерческих или общественных руководителей.
Успешный лидер – это человек, готовый к постоянной трансформации, обладающий быстрым умом, тот, кто цепко понимает сложившуюся ситуацию и быстро принимает решения. Поэтому в компании должна создаваться и поддерживаться культура инноваций. Лидер идет на просчитанный риск, обладает жаждой познания и обучаемостью, имеет цифровые навыки и разносторонний опыт. Следует правилу Fail fast, учится на своих и чужих ошибках, извлекает уроки и идёт дальше.
Как руководитель, я хочу видеть рядом не подчиненных, а команду единомышленников. Я верю, что люди должны что-то делать не из-под палки или страха наказания, а от сознательности и понимания, что нужно делать именно так. Другими словами, лидер – это человек, который быстро и легко адаптируется, умеет признавать свои ошибки и строит партнерские отношения со своей командой, а также поддерживает все чаяния своих подчиненных, как бы высокопарно это ни звучало.
Сотрудники хотят доверять не только коллегам, они хотят доверять своим лидерам, ожидая от них современный подход к формату работы, балансу между личной и профессиональной жизнью, внимания к карьерному развитию и обучению, заботы о здоровье, в том числе и о психическом.
В целом, могу отметить, что 80% качеств, которые всегда делали лидеров эффективными, остались прежними. Остальные 20% - это небольшой набор новых навыков, в том числе цифровых, для нашего динамичного времени, их можно приобрести и отточить.
Основываясь на нашем опыте работы с глобальными предприятиями в различных секторах, мы видим четыре неотъемлемых фактора эффективного лидера, обеспечивающих эффективность бизнеса.
Первое - это ясный цепкий ум. Современные лидеры не могут обращаться к прошлому в поисках значимых параллелей. Предыдущий опыт не должен влиять на решения.
Второе – выносливость. Использование интеллектуальной выносливости для достижения работоспособного решения.
Третье – движение. Сегодняшние лидеры понимают, что успех достигается за счет сотрудничества, создания команды и мотивации бизнес-группы или компании для достижения цели. Четвертое – гибкость. Гибкий или легко адаптирующийся лидер легко перемещается по различным дисциплинам.
