Анна Бурова, руководитель HR консалтинга Manpower:
- Эти препятствия помешали многим HR-ам переквалифицироваться в консультанты. В результате, наверное, выиграли и сами HR-ы, и рынок.
Мы помогаем компаниям ежегодно выводить на рынок сотни людей в рамках программ аутплейсмента. В 2018 году почти в каждой группе участников таких программ присутствовали сами HR-ы, попавшие под сокращение, как и другие категории сотрудников. При этом наблюдались массовые попытки HR-ов перейти из in-house в консалтинг. До сих пор тенденция была прямо противоположная – консультанты в кризисы уходили в HR, где заработок был стабильнее.
Освоиться в консалтинге (в роли фрилансера или в роли сотрудника консалтинговой компании) удалось не всем. Вот пять главных открытий, которые будет вынужден сделать HR, намеревающийся начать карьеру в консалтинге.
1. Консалтинг – terra incognita
HR-ы не имели представления о консалтинге как особой сфере деятельности. Интересно, что мало кто из HR, рассматривая работу в консалтинге как одну из карьерных альтернатив, был знаком хотя бы частично со специальной литературой о данной сфере, о специфике маркетинга консалтинговых услуг и вообще о том, как консалтинг работает как бизнес. Простые вопросы о способах привлечения клиентов, сути своего продукта или услуг заставали HR-ов врасплох. Многие (если не все) участники наших программ пытались тайком «считать» применяемую нами технологию консультирования, выяснить «кухню» профессии и оценить свои возможности в ней непосредственно в ходе своей личной консультации. Мы не против профессионального любопытства и всегда готовы поделиться тайнами своей профессии с будущими коллегами. Однако лучше всего это получается, когда HR открыто заявляет об интересе к консалтингу, а не пытается по ходу консультации придумывать себе роль.
2. С ореолом звездности нужно расстаться
Идеалистическое представление HR-а о своей привлекательности как эксперта для потенциальных клиентов. Успешный HR из крупной и известной компании – это всегда бренд, звезда на рынке. К его мнению прислушиваются на конференциях, в деловом сообществе, при этом для рынка HR интересен в первую очередь как представитель определенной компании или отрасли.
Консультант – это особая роль, которая требует не столько знания конкретных кейсов работы в конкретной компании, сколько умения осмысливать опыт различных компаний, обобщать кейсы, находить тренды, формировать уникальное решение для нетипичной ситуации. При продвижении себя как консультанта приходится продвигать себя как профессионала в области решения задач, а не знатока конкретных технологий и инструментов. Для многих HR-ов подобная задача зачастую оказывается неожиданностью или не по плечу.
3. Консалтинг – это марафон, а не спринт
Вытекающая из предыдущего пункта ошибка – недооценка времени, которое требуется на продвижении себя как консультанта. Со стороны выглядит все очень незамысловато – сайт, блог, статья, пост, рекомендации, выступления на конференции, и как результат – проекты и проекты. В жизни – да, все первые пункты в течение короткого времени налицо, кроме последнего – продаж. Цикл построения отношений с клиентом длительный, продажи долгие. Поэтому отсутствие проектов в течение многих месяцев у молодых консультантов не редкость, а отсутствие плотного потока клиентов – очень даже вероятно.
Как заметил один несостоявшийся консультант из рядов HR: «Я прикинул, сколько времени консультанты потратили на меня, когда я, будучи HR, приглашал их на встречи и проводил тендеры для того, чтобы «обогатиться» от консультантов и бесплатно получить знания о рынке. Получилось, что за все годы моей работы HR-ом как минимум одна команда консультантов работала на меня бесплатно пару лет. Возможно, поэтому у меня с консалтингом и не получилось». Профессиональные и опытные консультанты подходят к бесплатному общению с клиентами не столь драматично, ведь время на развитие бизнеса так или иначе учтено при ценообразовании и составлении бизнес-планов. Молодому консультанту, да еще и в роли фрилансера, бывает сложно потянуть большой объем работ, который не оплачивается клиентом сразу.
4. Мечты о сверхприбыли – наивны
HR-ы имеют смутное представление о возможных доходах в роли консультанта. Однажды сформулированный принцип «консалтинг не может конкурировать по уровню оплаты труда с нефтегазовым сектором» действует до сих пор. Высокооплачиваемый HR, например, на уровне вице-президента, должен тщательно оценить вероятность падения своих доходов при переходе в консалтинг. С теми HR-ами, которые открыто обсуждали с нами свои планы на консалтинг, мы делали следующее упражнение из 5 шагов.
5. Консультантов больше, чем клиентов
Ошибка, которую совершают те, кто успешно преодолел четыре предыдущих пункта – непоследовательность в выборе своей услуги. Мы видим примеры, когда успешные звездные HR-ы с отличной финансовой базой выходят на рынок свободных консультантов, коучей, озвучивают интересную идею сервиса, начинают активно продвигать и пиарить ее в сообществе. Однако, спустя короткое время, забывают о своей идее или начинают продвигать что-то еще более интересное и привлекательное, на их взгляд.
В консалтинге идеи и концепции формируются быстро, но оттачиваются годами, потому что для клиентов важна не просто концепция, но и опыт ее реализации на практике. Требуется иногда несколько лет, чтобы увлечь рынок идеей, продать проект, реализовать его, уточнить концепцию, реализовать новый проект и т. д. Вход на рынок консалтинга дешевый, только если речь идет о псевдоконсалтинге. К нему относятся, например, всевозможные программы обучения различным консалтинговым практикам. Самый яркий пример – обучение карьерному консультированию.
В 2014 году, когда я запустила свой проект по карьерному потенциалу, проконсультировала полсотни клиентов, но продолжала сомневаться, насколько востребован данный продукт на рынке, мне позвонили из многоуважаемой ассоциации с предложением участвовать в проекте по «аттестации карьерных консультантов». Я была в полном недоумении, так как еще был неясен потенциальный объем рынка, да и запрос клиентов как таковой.
Спустя полгода, в 2015 году вся лента соцсетей была заполнена информацией об академиях, университетах, институтах карьерного консультирования. Спустя два года, когда я уже сама несколько раз читала лекции по карьерному консультированию, я понимала, что пары сотен кейсов все еще недостаточно для того, чтобы осмыслять эту практику и обучать ей консультантов. Тем более недостаточно времени для такого осмысления. Профессиональный консультант всегда находится в дефиците времени для деятельности, которая не связана с конкретной клиентской (платной) работой. Но, конечно в том случае, если он практикующий консультант, в первую очередь, а не просто преподаватель по консалтингу.
* * *
На мой взгляд, совершенные HR-ами ошибки при освоении консалтинга могут иметь положительный эффект для развития сферы интеллектуальных HR-услуг. Как минимум потому, что они стали результатом активных действий профессионалов в области HR по освоению новой для себя профессии консультанта. Так или иначе, но консалтинг стал ближе и понятнее для HR-а с точки зрения сложностей работы. С учетом того, что консалтинг как область деятельности тоже переживает этап обновления, активное знакомство клиентов и заказчиков друг с другом безусловно будет содействовать взаимному сотрудничеству профессионалов и поиску новых решений для HR.
Источник: E-xecutive, 9.03.2019 / «Почему не всякий HR способен стать консультантом»
