Поговори со мною, шеф!

Источник: executive.ru /Поговори со мною, шеф!

Автор статьи: Анна Бурова, руководитель направления HR консалтинга Manpower

В компаниях важно создать среду, в которой будет нормой обсуждение с сотрудниками их карьеры. Что выиграет от этого бизнес? И как построить такой диалог?

Разговор с сотрудником о карьере вызывает сложности не только у российских менеджеров. Исследование Right Management, дочерней компании Manpower, специализирующейся в области карьерного управления, показало, что эту тему регулярно обсуждают с руководителем только 16% работников. И это при том, что мы вступили в новую эру рынка профессий, в которой карьеры строятся быстро и нестандартно.

Демографические тренды в России сделали актуальным продолжение карьеры за границами пенсионного возраста. Новые сервисы, продукты, возникающие с огромной скоростью, практически похоронили ряд профессий, связанных с ручным трудом (счетчики, бухгалтеры, делопроизводители, оценщики, сметчики и т. п.). В ближайшей перспективе – увеличение спроса на профессии в областях, связанных с проектным управлением, экологией, IT, 3D моделированием, Big Data. Компании активно внедряют удаленный формат работы для снижения офисных затрат. Молодежь осваивает новые профессии за рамками вузовского образования.

В этих условиях, если компания обходит карьерную тему молчанием, это свидетельствует о том, что компания не готова или не умеет использовать «внутренний монолог» сотрудников в своих интересах.

Две точки зрения на карьеру

Компания, ищущая кандидатов на рынке, чтобы заполнить вакансии, и сотрудник, стремящийся соответствовать современным требованиями, смотрят на складывающуюся ситуацию по-разному.

Компания оценивает сотрудников по компетенциям, принятым за основу некоторое время назад. А сотрудник отслеживает новые идеи, новые требования.

Компания создает кадровый резерв, разрабатывает планы обучения. А сотрудник понимает, что в компании, где он работает сейчас, нет перспектив, потому что меняется экономическая ситуация, список клиентов, список поставщиков, бизнес.

Компания реализует программы повышения вовлеченности, лояльности, мотивации персонала. А сотрудник на самом деле ждет, когда руководитель просто расскажет о планах компании, о будущем его подразделения, о перспективах его должности, и поможет понять, как это будущее соотносится с личными планами.

Три препятствия, останавливающие руководителей

1. Руководители опасаются, что такая беседа сведется к обсуждению ожиданий сотрудника о повышении в должности или о росте зарплаты, на которые они не смогут ответить. При этом, если начать спрашивать сотрудников о его карьерных планах, то можно увидеть, что в большинстве случаев, это планы развития внутри компании и в текущей должности. Людей, сознающих преимущества совершенствования в профессии, намного больше, чем людей, стремящихся стать руководителями и подсидеть начальство.
2. Руководители не умеют проводить карьерный диалог. Они как правило проходят большое количество тренингов по конкретным менеджерским навыкам, включая предоставление обратной связи по результатам оценки, мотивации, постановки задачи, но не обучаются проведению карьерного интервью. Многим сложно самостоятельно перенести классические управленческие навыки на эмоционально заряженную почву карьерного диалога. Тем более, что у большинства руководителей нет ясности относительно их собственного карьерного будущего. Опрос Right Management показал, что 53% руководителей чувствуют потребность в специальном обучении по проведению карьерного интервью с сотрудниками.
3. Руководители не видят выгод от обсуждения карьеры с сотрудником. Поэтому не берут на себя ответственность за проведения подобного диалога или за его инициацию. Но если бы руководители провели две-три беседы, то увидели бы, что, как правило, заявления сотрудников о своих карьерных целях редко сопровождаются осмыслением требований к своему профессиональному развитию. Поэтому выгода от карьерного диалога для руководителя – возможность осуществить переход от ожиданий сотрудника (повысить мастерство, стать участником крупного проекта, стать руководителем крупного проекта) к обсуждению его конкретных планов развития.

А сами сотрудники зачастую не чувствуют себя уверенно, чтобы начать подобный разговор. Большинство сотрудников считает, что помощь непосредственного руководителя в развитии карьеры для них очень нужна. Но не проявляют инициативы, чтобы ее получить, и это становится для них проблемой, мешающей продвижению внутри компании.

Как строить подобный разговор

Речь идет о создании среды, в которой разговор о карьере допустим и является общепринятым. В большинстве компаний о карьере с сотрудниками говорят в лучшем случае один или два раза в год, когда проводят аттестацию или оценку результатов работы. В худшем – даже кадровый резерв формируется в виде закрытых списков, чтобы не внушать их фигурантам излишний оптимизм относительно продвижения вверх по лестнице.

При этом очевидно, что новые задачи и новые проекты возникают в современных компаниях с такой скоростью, что кадровый резерв как список людей на повышение уже в прошлом. Сейчас кадровый резерв – это отношения с сотрудниками, когда руководитель говорит: «Петя, у нас новый проект. Я могу начать искать нового сотрудника на него, но на это уйдет время. Не факт, что пришедший, даже обладая опытом подобных проектов, сможет быстро понять специфику нашей компании. Я знаю, что в будущем ты хотел бы участвовать в таких проектах. Давай будем считать, что будущее наступило. Что тебе необходимо, чтоб быстро включиться в проект? Чем я могу помочь?»

Поощряйте сотрудников к осмыслению своего профессионального будущего всеми возможными способами – от индивидуального карьерного диалога до проведения корпоративных мастер-классов по темам, связанным с профессиональным развитием, и создания особой среды в компании.

Имеет смысл использовать для карьерного интервью или беседы коучинговый подход: спрашивайте, отвечайте на вопросы сотрудника и вместе с ним находите решения, касающиеся его будущего.