К 2018 году отношение к сотрудникам в большинстве компаний приобретает человеческое измерение. Размышления о больших данных дают обратный эффект: каждый сотрудник становится не просто частью группы, абстрактной «целевой аудитории», а является носителем уникальных свойств. Перед HR возникает задача удовлетворения индивидуальных потребностей. Еще не пройденный до конца talent management кто-то уже попробует превратить в управление потенциалом.
Руководители начинают пристально следить за развитием сотрудника внутри компании: проявляется запрос на индивидуальные пакеты бонусов и ДМС для каждого работника, на реализацию идей, которые «подслушаны» в коллективе, а не скопированы из опыта других организаций. Растет интерес к программам благополучия сотрудников — well-being, которые должны помочь сохранить баланс работы и личной жизни и повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность трудом.
Екатерина Гаврилова, генеральный директор Digital HR: «Уверена, 2018 год должен подготовить больше сервисов, которые помогут автоматизировать заботу компании о специалистах, включая соцпакеты и бонусы для сотрудников. Появление своеобразных маркетплейсов для соцпакетов поможет компаниям разнообразить вознаграждение сотрудников, а специалисты смогут проще ими воспользоваться».С другой стороны этого тренда — отношение самих сотрудников к своей карьере. Бум карьерного коучинга, консультирования и психотерапии поддерживает осознанный подход к профессиональному развитию.
«В 2018 году тема управления карьерой сотрудников и личной карьерой будет развиваться, — уверена Светлана Смольникова, генеральный директор кадрового агентства «Люди дела» и сооснователь «Школы карьерного менеджмента». — Уже сейчас мы видим запрос от крупного бизнеса на пересмотр подходов к работе с кадровым резервом, введение позиции внутреннего карьерного консультанта, проведение обучения сотрудников на тему управления карьерой».
Развитие потенциала неразрывно связано с обучением. Появление новых программ обучения внутри компаний подтверждает эту тенденцию: организации придумывают свои методы, создают удобные системы внутри или кастомизируют рыночные решения. Микрообучение, менеджмент знаний, наставничество и менторство, оценка потенциала — эти направления в 2018 году продолжат свое развитие.
Валерия Лущикова, менеджер продуктов «Академия» и Оценка талантов» HeadHunter: «Мы ожидаем в следующем году смену парадигмы. Традиционный подход «назначить обучение — проверить результаты» во многих компаниях трансформируется в более демократичный «дать возможности — смотреть на продуктивность». Становятся популярными открытые библиотеки обучающих материалов, доступные в режиме 24/7. Что это означает для сотрудников: меньше обучения «для галочки», с одной стороны, и больше ответственности за собственное развитие — с другой. Что это дает работодателям: мотивированные и талантливые сотрудники еще быстрее приобретают навыки и профессионально растут.
В 2018 году ожидается активное развитие онлайн-форматов за счет мессенджеров и чат-ботов. Первыми эту тропу проторят работодатели из ретейла и производства, где у многих сотрудников просто нет других устройств, кроме смартфонов. Обучение будет доставляться туда, где находится сотрудник, в тот момент, когда оно ему понадобилось, в сжатой и максимально практичной форме».
Обучение перестает быть сугубо прикладным: к традиционным welcome-курсам для новичков добавляются лекции по тайм-менеджменту и другим общим дисциплинам. Прежде всего ценится желание самих сотрудников поделиться знаниями.
Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal: «Неспециализированные навыки, обеспечивающие успешное участие в рабочем процессе, — или soft skills — становятся все более важными для сотрудников любых специализаций. Все больше технических, рутинных задач можно автоматизировать, и на первый план выступает важность успешного взаимодействия с командой и коллегами. Такое взаимодействие невозможно без развитого эмоционального интеллекта. Именно эмоциональный интеллект станет одной из востребованных компетенций как среди менеджеров, так и среди специалистов в ближайшие несколько лет».
Дмитрий Рафальский, управляющий партнер Braninglab: «Развитие инноваций продолжит оказывать влияние на рекрутинг. Невозможно знать, какие позиции останутся в компании хотя бы в ближайшие пять лет, поэтому HR-менеджеру и отделу внутренних коммуникаций необходимо быть начеку и в прямом смысле предсказывать навыки и компетенции, которым нужно обучаться сотрудникам уже сейчас».
Если западный рынок вовсю использует технологические решения в почти любых направлениях корпоративной жизни, то в России рынок HR-технологий практически ограничивается решениями для рекрутинга. При этом некоторые компании с развитым ИТ-департаментом могут похвастать собственными разработками, которые потянут на готовый рыночный продукт.
«В следующем году количество компаний, которые развивают технологии в области HR, однозначно будет увеличиваться. Речь не только про Россию, но и про мир, — Арик Ахвердян, генеральный директор VCV. — Хотя, стоит отметить, что и на российский рынок приходят такие игроки, как SmartRecruiters, что говорит о том, что они видят спрос. Самым горячим пирожком в технологиях, конечно, является искусственный интеллект. За ним идет блокчейн. Многие компании инвестируют в собственные разработки, и опыт этого года показал, что есть успешные кейсы».
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных HeadHunter: «Борьба за таланты и экономические условия в 2018-2019 годах приведут к росту HR-технологий с элементами искусственного интеллекта, предназначенных для:
поиска работы — job-порталы, которые станут позволять это делать быстрее и проще, выиграют конкуренцию за кандидатов, которые стремятся сменить компромиссное место работы;
поиска лучших специалистов, в том числе которые не находятся в активном поиске работы или у которых текущая работа не вполне отражает их компетенции и опыт;
учета при таком поиске прогнозов времени их работы и KPI на новом месте;
массового, но качественного, целевого и высокотаргетированного информирования потенциальных кандидатов о новых возможностях;
выявления ценных сотрудников, которые хотят уйти из компании, чтобы точечно применять к ним меры по удержанию и мотивации;
привлечения и скрининга кандидатов, особенно на массовые позиции;
упрощения и автоматизации работы HR-менеджеров — для организации работы с сотрудниками и кандидатами, документооборота;
помощи в принятии решений — как на основе анализа рынка труда, так и для оценки вероятности различных событий и выявления зависимостей.
Использование таких HR-технологий позволят компаниям-инноваторам нарастить отрыв от конкурентов, которые используют устаревшие и менее эффективные инструменты».
Екатерина Гаврилова, генеральный директор Digital HR: «Важно собирать обратную связь с коллектива, чтобы понимать состояние командного духа — мы используем Officevibe. Он помогает проводить еженедельно анонимные опросы сотрудников, берёт обратную связь при изменениях в компании — в общем, многим организациям пригодились бы аналоги на русском языке. От автоматизированных удобных решений выиграют как сотрудники, так и руководители компаний».
Для создания искусственного интеллекта нужны данные. К 2018 году «озера данных» — data lakes — есть у крупных и ИТ-компаний, но революционные шаги в этом направлении еще не сделаны.
В ноябре 2017 года поиск вакансий с помощью искусственного интеллекта появился на hh.ru. В следующем году эта практика может распространиться и на некоторые другие решения от HeadHunter. Борис Вольфсон, директор по развитию компании, уверен, что в новом году стоит ждать новых интересных решений на основе big data: «К популярным темам относятся различные чат-боты и голосовые боты, которые пока представляют собой фактически сценарные опросники. Но в 2018-2019 годах, мы считаем, в них могут появится элементы искусственного интеллекта».
Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК: «Большинство трендов находятся в стадии накопления. Например, сегодня много говорят о перспективной технологии управление большими данными (big data), но мало кто использует все возможности работы с ней, так как для этого требуется обладать достаточным количеством собственных «озер данных». Мы движемся в эту сторону».
Гибкость во всех смыслах — важное качество для компании в 2018 году. Тренинги по scrum и kanban стали обязательными во многих организациях: в agile-религию поверил не только Герман Греф. А те, кто с термином пока не знаком, подспудно приобщаются к гибким методологиям, даже не подозревая об этом: в условиях быстрых изменений те, кто не умеет перестраиваться, исчезает с рынка.
Марк Розин, управляющий партнер «Экопси»: «Ключевой тренд, который я бы отметил в моделях организационного развития — стремление компаний стать более гибкими, инновационными. Именно поэтому многие организации начинают внедрять agile, создавать инновационные острова, цифровизироваться, менять свои структуры и организационное управление так, чтобы обеспечить большую гибкость и скорость принятия решений.
Связано это и с объективными факторами: действительно, повысилась скорость изменений, компаниям требуется постоянно следить за технологиями и оперативно их внедрять или подстраиваться под них. Но есть еще и другой фактор — произошла своеобразная революция: идеи agile и бирюзовых организаций стали популярны. Свою роль в этой популяризации сыграли и Герман Греф, и множество публикаций в СМИ. Сочетание объективной потребности и популяризации идей привело к стремительному росту запросов на их внедрение».Гибкость также означает нестандартный подход к решению задач. Временный и удаленный персонал стал нормальной практикой для компаний, особенно в условиях борьбы за таланты. Сотрудники внутри организации стали чаще перемещаться между департаментами, образуя проектные команды.
Анна Бурова, руководитель отдела кадрового консультирования кадровой компании Manpower: «Компании окончательно освоят методы проектной работы, создания гибких команд, привлечения одновременно парт-тайм-сотрудников, фрилансеров, хоум-офис-сотрудников и так далее. Методы работы с персоналом будут адаптироваться с учетом этого. Подбор временного персонала даже на позиции квалифицированных специалистов будет все более распространен».
Дмитрий Рафальский, управляющий партнер Braninglab: «Digital-трансформация культуры организации в этом году стала не просто трендом, а необратимой реальностью и необходимостью. Процесс изменения бизнеса через переосмысление подхода к стратегическому планированию, внедрение инноваций и адаптация бизнес-моделей к условиям современной цифровой экономики проходят сейчас все традиционные бизнесы. И почти все сталкиваются с проблемой формального принятия, а иной раз и полного игнорирования со стороны менеджмента компании».
Дискуссии о том, когда человека заменит робот, утихли, и от слов компании постепенно переходят к действиям. В новом мире люди не обязательно оказываются лишними: кассиры получают в руки мобильные кассы, «кадровики» избавляются от рутинных задач и берутся за оптимизацию процессов. Главный вопрос — совпадает ли скорость изменений со скоростью обучения?
Татьяна Бурянина, руководитель департамента общего подбора рекрутинговой компании Manpower: «С учетом текущей ситуации и тенденций автоматизации ряда процессов мы можем предположить снижение количества вакансий в направлении обработки информации, кол-центров, профессий, связанных с простейшими рутинными задачами. Одна из важнейших тенденций — готовность переучиваться, овладевать новыми навыками и знаниями. Наиболее востребованными будут именно те кандидаты, которые смогут оперативно подстраиваться под происходящие метаморфозы, подобная гибкость мышления и возможность выполнения ряда разнообразных задач будут наиболее ценны для компаний».
Анастасия Попадина, начальник управления подбора, развития и оценки персонала, «РосЕвроБанк»: «Предполагаю, что в банковском секторе произойдет максимальное упрощение и сокращение процессов: начиная от подбора и приема, заканчивая увольнением. Кроме того, важно уделить серьезное внимание корпоративной культуре: с одной стороны, максимально сдерживать текучесть лучших, с другой стороны, расставаться с неэффективными «процессными» сотрудниками (таковы реалии бизнеса сейчас). Большим пластом работы в корпоративной культуре банковского сектора будет задача поменять восприятие и мышление сотрудников на предпринимательское. Банки никому ничего не должны, это не бюджетные структуры. Каждый работник банка должен учиться мыслить как предприниматель, болеть за результат, сокращать неоправданные расходы, перестраивать ненужные процессы».
Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК: «В рамках цифровой экономики HR становится более технологичным. Мы уходим от тяжеловесных корневых систем к гибким программам и сервисам по подписке, которые помогают решать отдельные задачи, но при этом могут синхронизироваться друг с другом. Один из главных трендов — это интеллектуализация труда. Рутинные повторяющиеся процессы уйдут на поддержку роботам и ботам, а сотрудники смогут больше времени уделять креативным задачам и проработке идей для развития бизнеса».
Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal: «Соискатели стали верить в экономику России чуть больше, чем три года назад, работодатели стали более уверенно подбирать персонал. Однако компании по-прежнему очень осторожны в вопросах роста. За последний год мы видели определенную стабилизацию на рынке труда, однако предпосылок для активного роста нет.
На следующий год прогноз относительно уровня заработных плат более сдержанный, чем в прошлом. В 2016 году работодатели чаще закладывали в бюджет повышение зарплат на 7-9%, а в этом году большинство ограничатся ростом максимум в 4-6% уже на этапе планирования. К тому же более 30% работодателей и вовсе не закладывают рост зарплат или пока не имеют информации об индексации.
Это может привести к разочарованию сотрудников, которые ждут роста зарплаты, поэтому работодателям придется больше усилий прикладывать для эффективной нематериальной мотивации и удержания персонала».
Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter: «В 2018 ещё острее станет конкуренция, с одной стороны, за лучших специалистов на сложные позиции, в том числе из-за их оттока и перехода в другие области, с другой стороны — за специалистов на массовые позиции, в том числе без опыта работы, что обосновано демографией в 90-х. Кроме того, многие сотрудники, которые несколькими годами раньше были вынуждены пойти на компромиссы из-за экономических условий, постараются улучшить условия своей работы, в том числе сменив её. Компании же продолжат быть очень экономными».
Михаэль Гермерсхаузен: «В следующем году пройдут выборы президента, такое крупное политическое событие повлияет на экономику страны. Однако как именно, пока неясно. Именно поэтому многие компании будут откладывать в начале года принятие важных управленческих решений, ожидая большей определенности. Поэтому некоторые проекты по рекрутменту могут быть заморожены, а принятие решений, связанных с размером зарплат, численностью персонала, открытием новых направлений, отложено».
Уже сейчас больше половины соискателей на hh.ru ищут вакансии и откликаются на них с мобильных устройств. Работодатели все еще остаются привязанными к рабочему месту: работодательским приложением HeadHunter пользуются больше 100 тысяч пользователей, тогда как соискательским — больше 5 млн.
Алина Михель, основатель сообщества Mar&HR: «Социальные сети стали основным источником информации. Подтверждение этому я вижу, анализируя посетителей своего сайта: более половины заходов с мобильных устройств и переходов из социальных сетей. Изучив поведение нового поколения, становится понятно, что эта цифра будет только увеличиваться».
Источник: HH.ru / Шесть HR-трендов 2018 года
