- Как в нашем бизнес социуме передаются знания и опыт о нежелательных компаниям сотрудниках?
- Рынок очень небольшой, особенно, когда речь идет о какой-то конкретной индустрии (например, FMCG food). Всех лучших людей на рынке труда знают по фамилиям и именам за их заслуги, крутые проекты и реализованные идеи. Аналогично выстроена работа с теми кандидатами, которые плохо проявили себя на предыдущем месте работы. Чаще всего, если сотрудник ушел некрасиво или работал спустя рукава – такие моменты проявляются на этапе сбора рекомендаций на кандидата. Из уважения к себе и своей репутации ни один руководитель или HR не станут откровенно врать про бывшего сотрудника.
Конечно, отдельно от знакомства с кандидатом рекомендация не может быть на 100% валидной, потому что то, что одному руководителю плохо, другому может вполне оказаться полезным и нужным в данный момент.
Однако есть случаи, на которые с какой стороны не посмотри, вызывают негатив у любого работодателя. Так, например, бывают рассылки от HR представителей компаний в кадровые агентства, в которых рынок предупреждают о том, что в поиске находится кандидат, который плохо проявил себя на предыдущем месте работы по таким-то причинам. Это случаи достаточно редкие, однако стоит отметить, что эффект от таких писем колоссальный - мало кто сможет дальше работать с таким кандидатом и рассматривать его на перспективные роли внутри компании.
- Любые сомнения не в пользу кандидата? Как этот постулат проявляется у Вас при оценке резюме?
- HRы делятся на два типа: одни считают, что по резюме можно смело принимать решение (для них оно имеет большой вес), а другие встречаются с кандидатами лично, не предавая большого значения оценке резюме.
Но есть несколько моментов, на которые обращают внимание все:
Грамотность резюме – орфографические ошибки говорят нам не только о том, насколько образован кандидат, но и том, как небрежно он подошел к задаче по составлению резюме. Ведь сейчас есть миллионы способов проверить себя на грамотность.
Кандидат – попрыгунчик (jumper) - это кандидат, который меняет работу каждые год-полтора. Согласитесь, добиться успеха, особенно на руководящей должности, за такой срок достаточно сложно, а уж тем более его закрепить и преумножить. Причины ухода бывают разные и они не всегда зависят от самого кандидата, но когда заметна тенденция, а не исключение из правила, стоит задуматься, так ли хорош будет этот сотрудник в долгосрочной перспективе.
Помимо прочего частые смены работы сигнализируют нам о том, что на человека нельзя положиться. Велика вероятность, что на новом месте кандидат также не пожелает задержаться.
Фотография на резюме - согласитесь, фотография может сказать о многом. HRы часто сталкиваются с несоответствием фотографии и заявленной должности. Неуместно публиковать фотографию в свадебном платье, на пляже, совместную с друзьями или родственниками и т.п., претендуя на любую должность. А дальше есть уже свои особенности, например, если вы хотите в компанию, которая делает корма для животных, фотография с питомцем будет выглядеть актуально.
- Оценивая на собеседовании, что может вызвать у Вас вопрос к доверию?
- Чаще всего во время интервью очень сильно смущают кандидаты, которые не могут описать результаты своей работы – не знают конкретных цифр и достижений, не озвучивают и не знают KPI, не помнят результаты – это заставляет задуматься, а так ли хорош кандидат, как описывает себя.
Несостыковки в ответах на вопросы говорят нам о том, что кандидат дает социально желаемые ответы, вместо того чтобы выдавать свои мысли.
Например, причина поиска нового места работы – желание работать без постоянных переработок и с меньшим количеством командировок. Однако в процессе диалога кандидат говорит, что готов к переработкам и не видит сложности и проблемы работать в выходные.
Здесь однозначно присутствует в одном или втором ответе желание понравиться и не упустить возможность попасть в компанию или не говорить о сложных причинах поиска нового места работы (например, сложности с руководителем, желание более высокого дохода и тд).
Ну и, естественно, есть невербальные моменты, которые смущают – кандидат постоянно щелкает ручкой, не смотрит в глаза, отвлекается на телефон каждые 5 минут.
- Какие провокационные вопросы стоит задать, чтобы проверить “на вшивость” кандидата?
- Здесь важно понимать, что именно мы хотим узнать о кандидате: какими компетенциями и какой компетентностью должны обладать кандидаты. Отталкиваясь от того, что нужно работодателю, применяются различные способы оценки, такие как профессиональные тестирования, интервью по компетенциям, тесты способностей, центры оценки.
- Один кандидат может быть со своей грубостью или дотошностью неприемлемым для компании, а для иной - находкой?
- Абсолютно точно да.
Не бывает плохих кандидатов – бывают кандидаты, которые не подходят в конкретную компанию или конкретному руководителю.
У каждой компании, помимо профессиональных требований к кандидатам, есть еще и личностные компетенции, на которые компания обращает внимание.
Кандидат может проходить этапы интервью на аналогичную позицию в разных компаниях, где в одной компании ему дали жесткий отказ, а в другой компании - он в числе финалистов.
- Как Вы снимаете информацию о менеджере, беря рекомендации и чувствуя, что его приукрашивают или не хотят сообщить коллеге правду?
- Рекомендации отдельно от всех процессов интервью - самый невалидный способ оценки кандидата. Однако, если рекомендация – это один из этапов оценки кандидата, она может быть полезной и дать ответы на вопросы, которые беспокоят будущего работодателя. Но ограничиваться только одной рекомендацией не имеет смысла, потому что коллега или сотрудник HR могут не знать деталей или приукрасить какие-то моменты. Собирая несколько рекомендаций – от руководителя, заказчика, подчиненного, коллеги – можно получить мнение разных людей и тогда благодаря разной обратной связи увидеть общую картину.
Екатерина Калияниди, руководитель развития бизнеса и направления профессионального подбора кадровой компании Manpower
Источник: «Управление персоналом», №39 2020 / «Внимание к деталям на собеседовании - ключ к успеху»
