Борьба за таланты, искусственный интеллект, стагнация в нефтегазовой отрасли, отток международного бизнеса, специфика поиска работы в транспортной отрасли Казахстана…
Эксперт по поиску и подбору кадров, региональный менеджер по развитию бизнеса Manpower Аэлита Туртаева специально для Logistan.info о текущей ситуации и перспективах рынка труда в Казахстане.
Рынок труда Казахстана формируют как внутренние тенденции, так и глобальные, активно влияющие на «картину поиска и найма» в стране.
Если раньше работодатели часто не были готовы смотреть кандидатов старше 50 лет, то сейчас уровень ожиданий опустился к 40 годам. Решение об отказе принимается неофициально, так как закон запрещает дискриминацию соискателей по возрасту.
Как отказывают возрастному кандидату? Рекрутер отсеивает на этапе рассмотрения резюме, при этом кандидату даже не говорят, что основная причина — возраст. Если такой кандидат все же прошел до стадии собеседования, ему о возрасте говорят в лицо.
Основные доводы, которые при этом приводятся:
При этом редко учитывается тот фактор, что всё индивидуально, зачастую более возрастные кандидаты дают фору молодому поколению.
Иная ситуация, если специалист уникальный. В этом случае возраст не влияет на процесс отбора.
При этом эйджизм также часто работает и в отношении молодых специалистов, которые только получили образование и имеют в основном теоретические представления о своей профессии. Например, исследование ресурса ResumeTemplate.com показало, что 70% молодых людей обращаются за помощью по трудоустройству к своим родителям, а 25% из них приходят с родителями на первое собеседование. От 30% до 50% юных специалистов находят первую работу только благодаря своим личным связям (родители и другие родственники, друзья, соседи и т.д.).
Компании редко вводят программы Internship или Найм и последующее внутреннее обучение молодых специалистов. Исключение в последние годы составлял IT сектор, который готов нанимать студентов 3-х и 4-х курсов, а также производственные компании, которые заранее заключают меморандумы с профессиональными образовательными учреждениями. Также практика Internship (стажировка) широко распространена в международных фармацевтических и FMCG компаниях.
Какова причина реструктуризации процесса найма? Многие компании объясняют меры по сокращению штата стремлением адаптироваться к текущей мировой ситуации: растущей инфляции, нестабильной геополитической и экономической ситуации, падению покупательского спроса, раздутым зарплатам в некоторых отраслях (как, например, в IT) в связи с предыдущей гонкой за специалистами и стремлением перекупить лучших, или хотя бы достойных кандидатов.
Все это приводит не только к сокращению штата в компаниях, но и замедляет процесс найма.
При этом компании должны держать руку на «пульсе кандидатского рынка». Чтобы поддерживать имидж привлекательного работодателя они зачастую выставляют «пустые» вакансии, которые позволяют мониторить информацию о конкурентах, а также повышать мотивацию у текущих сотрудников.
Ковидная волна, заставившая компании пересмотреть формат работы и отправить людей на удалёнку, раскачала понятие Life &Work Balance. Предыдущие три года компании всеми силами старались наладить этот баланс, внедряя все больше удобств для сотрудников (гибридный формат или полная удалёнка, гибкий график и прочие). Сотрудники привыкли к удаленному формату. Люди начали понимать, особенно в больших городах, что нет смысла тратить время на дорогу и сидеть в офисе, когда работу можно сделать в любом другом удобном формате (дома, на отдыхе, в кафе и так далее).
В последний год ситуация изменилась, компании все чаще начинают говорить: «Пора возвращаться в офис». При этом сотрудники уже привыкли к гибридному графику, многие не готовы менять формат работы, в полной мере почувствовав его плюсы. Поэтому все сильнее разгорается борьба между работодателем и сотрудником. Работодатель хочет видеть сотрудника на рабочем месте, пытаясь вернуть себе 100% контроля над ним. Но сотрудник не готов жертвовать своим «балансом». Также, все больше кандидатов предпочитают вакансии с «гибридным форматом». Конечно, все это применимо только к тем позициям, где возможно выполнять работу, не находясь физически на своем рабочем месте.
Рекрутеры все чаще применяют искусственный интеллект в качестве ключевого инструмента при поиске кандидатов. Например, практически во всех крупных компаниях ИИ проводит первичный отбор кандидатов. И если раньше это было связано с массовым наймом, где уникальные компетенции почти не учитывались, то сейчас эта практика распространяется на все позиции, исключение – Executive Search и поиск уникальных специалистов.
Есть как активные сторонники, так и противники этого процесса. Одни утверждают, что ИИ полностью сможет выполнять процесс поиска и подбора кандидатов, а также адаптацию сотрудников и другие HR-процессы. Другие настаивают, что искусственный интеллект никогда не заменит живых рекрутеров и кадровиков.
Все предыдущие факторы логично приводят к тому, что борьба за настоящие таланты усиливается в разы. Компании готовы перекупать талантливых сотрудников, за такими людьми идет настоящая охота.
Что касается страновых тенденций, то они повторяют глобальные на локальном уровне. Есть и несколько региональных системных тенденций, присущих рынку Казахстана.
Каждый год на рынок труда выходят заранее невостребованные кандидаты. Также есть работающие люди, профессия которых уже не актуальна, либо между ними идет высокая конкуренция за рабочие места.
О чем это говорит? Связка вузы – государство (в лице профильных министерств) – компания – работодатель работает минимально, а в некоторых случаях вообще не работает.
Среди положительных моментов можно отметить активную доработку Национального классификатора занятий Казахстана от 2017 года, к обсуждению которого приглашались в том числе работодатели, а также разработку Атласа новых профессий и компетенций. Еще один положительный момент — точечное сотрудничество компаний с профильными колледжами и вузами для подготовки требуемых им специалистов.
С середины 1990-х годов основным локомотивом экономики Казахстана стала нефтегазовая отрасль. Она дала толчок к развитию других направлений, стимулируя рост покупательского спроса. Сейчас этот сектор экономики все сложнее удерживает свои позитивные позиции, что влияет на другие отрасли. Кандидаты из нефтегазового сектора теряют работу и все чаще вынуждены выходить на рынок труда.
Часть из них уходят на международные рынки благодаря своему опыту и экспертизе, а также в рамках существующих проектов, часть – переквалифицируются. Большинство подобных кандидатов вынуждены месяцами искать работу.
Конкуренция стран за новые инвестиции усиливается, Казахстан все больше уступает это место другим странам. Часть международных компаний, уже работающих в стране, уходит на другие рынки, что негативно влияет на рынок труда страны, и делает его все более неустойчивым.
Остановлюсь коротко на притоке релокантов из ближнего зарубежья, которые пришли на рынок в составе международного бизнеса, либо самостоятельно. В целом, несмотря на первичные большие опасения со стороны местных кандидатов, приток релокантов не повлиял стратегически на рынок труда Казахстана, так как большинство из них было релоцировано в Казахстан в рамках международного бизнеса в основном транзитом. Часть вернулась обратно. А оставшиеся сотрудники не составляют большого объема при соотношении с общим количеством населения трудоспособного возраста.
Специфика поиска работы в транспортной отрасли Казахстана
Сектор «Транспортная логистика» (направление грузоперевозки и складская логистика) стабильно держится в топ-10 предложений о работе в Казахстане. В 2024 году прирост вакансий, по данным различных агрегаторов по поиску и подбору персонала, составил 21% – 27%.
Первую тройку наиболее популярного поиска у работодателей в грузоперевозках (в том числе международных) занимают специалисты по продажам (сюда входят все уровни вакансий, от начинающих специалистов и заканчивая директорами продаж). Средняя медианная зарплата для специалистов с опытом от 3 лет составляет 600 000 тенге ($1 150), для менеджеров с опытом от 5-7 лет — в районе 1 100 000 тенге ($2 100), зарплаты профессионалов уровня директора по продажам доходят до 2 000 000 тенге ($3 800), в индивидуальных случаях могут быть выше.
Это связано как с увеличением числа экспедиторских компаний, так и нехваткой квалифицированных специалистов в Казахстане.
При этом сами кандидаты из сферы логистики стабильно входят в число наиболее активных. С чем это связано? В первую очередь, поиск более высокого заработка (сотрудник при смене работодателя, как правило, озвучивает свои зарплатные ожидания в среднем на 15% – 30% выше текущего заработка).
При этом работодатели, так же, как и в других отраслях, не показали большого роста зарплат. Произошла в большей степени корректировка в виде точечных решений с ориентацией на инфляцию и рост цен в целом.
Как и везде есть узкая прослойка профессионалов, которых готовы перекупать у текущего работодателя. Их же любыми силами пытается удержать текущий работодатель.
Что касается складской логистики в Казахстане, здесь надо учитывать приход на рынок крупных игроков в последние два-три года, что вызвало повышенный спрос на логистов (все уровни). Спрос стимулирует повышение зарплатных ожиданий кандидатов.
1. Быть готовым:
2. Развивать бренд работодателя. Особенно это важно, если вы хотите привлечь в компанию профессионалов, или работников, имеющих потенциал.
Многие кандидаты перед тем как откликнуться на вакансию, попробуют узнать заранее, что из себя представляет компания, и каковы отзывы текущих и бывших сотрудников. Сейчас себя продает как продукт не только кандидат, но и работодатель. Для кандидатов одним из важных «флагов» становится известность компании. Порой они выбирают известное имя, даже если неизвестная компания предлагает зарплату больше.
При этом в Казахстане наблюдается активная текучка кадров (кандидаты ищут, где лучше, и, даже имея стабильную работу, большинство отслеживают рынок труда, изучая появляющиеся вакансии).
3. Даже если в компании есть HR или рекрутер, нанимающий менеджер должен хотя бы базово разобраться в вопросах HR (особенно в найме и удержании талантов). Это поможет создать уникальную команду, что в итоге повлияет на развитие бизнеса.
4. Необходимо помнить о теории поколений (The Strauss–Howe generational theory) и учитывать, что текущий рынок кандидатов принадлежит 3 поколениям: X, Y, и Z. Важно учитывать особенности найма и работы с каждым из них.
Представители поколение Х (возраст около 43 – 58 лет), хоть и считаются «возрастным» поколением, многие из них по-прежнему в строю. В большинстве случаев занимают высокие позиции, либо являются уникальными специалистами. Про Х-ов говорят, что это трудолюбивое поколение. Они, как правило, нацелены на упорную работу и индивидуальный успех. Часто представители именно этого поколения преданы одной компании, и строят всю свою карьеру внутри, начиная с самых низов. Они также знают, что такое трудности и готовы их преодолевать, несмотря на внешние обстоятельства. Вопреки возрасту готовы учиться новому.
Поколение Y (ориентировочно 40 – 43 года). Текущие годы — звездный час поколения Y. Они занимают позиции любого уровня в любой компании.
В работе ценят свободу и психологический комфорт. Остаются там, где им интересно. Их отличает стремление на построение быстрой и успешной карьеры, а также нацеленность на высокие гонорары. Они ценят свое время, и не бояться покинуть компанию, которая их не устраивает. Деньги для них – способ закрыть потребности, а не самоцель или показатель успеха. Долгосрочные планы их могут напугать, им интересны быстро достижимые результаты.
Эти люди начинают рано зарабатывать. Их стремление к заработку строится не на объективных потребностях, а в предприимчивой жилке поколения Z. Именно для них наиболее важны живые отзывы о компании, куда они идут. Для поколения Z слово ESG не пустой звук. Многие из них смотрят, является ли их работодатель социально ответственным. Социологические опросы подтверждают, что вопросы экологии волнуют их более активно, чем старшие поколения.
Рутина не для них. Хорошее решение — вносить элементы геймификации, они могут хорошо работать в совершенно незнакомых командах, рассеянных по миру. Считают, что работодатель должен дать им знания. Не могут долго сосредотачиваться на одном процессе (клиповое мышление). Обучайте поколение Z в игровом формате, дайте им задачи, которые требуют нестандартного решения. Вопреки распространенному мнению, что зумеры не готовы работать, есть подтвержденные исследования о том, что они готовы усердно работать, но только там, где их обучат, оценят их усилия и вознаградят достойно.
Дайте возможность этому поколению немного повзрослеть. Если они бывают порой лентяями или привередами на взгляд работодателя, то в этом есть и наша вина, более старших поколений. Мы, их родители и бабушки, дедушки, братья и сестры дали изначально им возможность комфорта с рождения, опекаем изо всех сил и не даем вырасти морально, принять на себя ответственность за что-то. Но кто знает, может именно это поколение сделает мир лучше.
Также, надо понимать, что, как и у всякой теории, эти свойства обобщенные. И однозначно, где-то границы бывают размыты, все индивидуально. Зумер может, например, показать яркие черты поколения X в характере, и наоборот.
Ситуация неоднозначная. В целом, идет смещение контроля к работодателю. Это связано как с глобальными процессами, так и с внутренними, которые описаны выше. Но это больше наблюдается при поиске «белых воротничков» (офисных работников). Исключением являются уникальные специалисты.
Если говорить о «синих воротничках» (рабочие специальности) или «розовых воротничках» (персонал в сфере обслуживания), то они более мобильны. Здесь наблюдается самая высокая текучесть, и такие кандидаты с легкостью переходят от одного работодателя к другому.
При этом компании часто говорят, что не хватает кандидатов, кадровый голод актуален, а конкуренция за кандидата растет.
Похоже на то, что рынок труда в Казахстане входит в состояние идеального шторма. Случится ли он в итоге? Покажет время.
Автор: региональный менеджер по развитию бизнеса Manpower Аэлита Туртаева
Источник: LogiStan, 23.12.2024, «Идеальный шторм»: рынок труда Казахстана в 2024 году
